本小論は, 日本の大企業人事部門を対象にして, 企業内における人事労務管理が人事部門とラインとの間でどのように分担・実施されているかについて, ウィリアムソン(Williamson)が展開した取引コスト理論をベースにした理論分析と, 日本の大企業の人事部門およびラインから得た自らの郵送質問紙調査結果に基づいて検討したものである。
　従業員の採用に関連した調査項目から, 採用において新規学卒者を主流にするか中途を主流にするかにかかわらず, 全社に共通な基盤スキルよりも職種の専門スキルを採用選考の際に重視する場合は, 人事労務管理の実施主体がラインになる場合が多いことが確認された。また, 従業員の職務遂行状況に関する情報収集に関連した質問から, 人事部門が従業員の職務遂行状況に関する情報を収集している場合は, 人事労務管理の実施主体が人事部門である傾向が高いことがわかった。加えて, いわゆる「人基準」の人事制度を採用している企業においては, 人事部門が人事労務管理の主体となっている傾向が強いことが確認された。
　こうした調査と分析を通して, 総合的な人事労務管理の実施主体を規定する主な要因として, 従業員の仕事とスキルとのマッチングの重要度, 従業員の職務遂行状況や適性情報の収集および理解の難易度, 人事制度のタイプ, の存在を確認することができた。
The purpose of this paper is to find out for HR prifessionals how to share roles and reponsibilities in people management effectively with line managers in large Japanese companies, based on the analysis of transaction cost theory and questionnaire survey for Human Resource Department and line managers.
Some key factors to define HR roles were observed through the analysis and the survey: 1) an importance of matching employee's capabilities to a job 2) a difficulty level of gathering and understanding of information about employees in the workplace 3) a type of HR policy and programs.

論文