2005年（平成17年）の数値において大卒の就業者の35.9%が3年以内に会社を辞めるといわれている。これは15年前の1990年（平成2年）の26.5%から10ポイント近く上昇している。
若者が早期に離転職することによる彼ら自身へのキャリアへの影響は大きい。特にスキルが未熟な状態で会社を辞めることで、キャリア形成においてマイナスに働く場合もある。
また、彼らを雇用した会社にとっても、一人当たり数十万円～数百万円という採用コストを掛けて、これから育てようと思っている人材に簡単に辞めてしまわれる損害は大きいと考えられる。
このような若者のキャリアチェンジ（離転職）の増加の原因として、キャリアのミスマッチであるとか、忍耐力の欠如であるといったようなことが一般的論として語られている。キャリアチェンジには一般的にポジティブな（年収が上がる、より自分が好きな仕事ができる）や、ネガティブな側面（現在の職場から辛いから逃げ出したい）があり理由は様々である。
私は本論文において離転職の経験のあるビジネススクール生10名を対象として、彼らの離転職の背景について考察する。
組織心理学において離転職と言うものは組織適応への失敗と考えられる場合が多いが、私はこの一般論が実際に支持されるかの検討をする。
研究方法としてはインタビュー形式による質的な調査を行う。調査対象者として、入社3年以内にキャリアチェンジ（離転職）の経験がある人物および、比較対象として離転職しなかった人物を合わせて10名、13ケースである。彼らにキャリアチェンジに至った理由や背景について時系列に非構造的に語ってもらい、それを分析した。時期によるキャリア課題については1.「キャリアの選択」（就業前18－22歳）、2.「リアリティショック」（参入期22－23歳）、3.「組織社会化」（適応期23－25歳）の3つに分類した。
インタビューの結果、組織選択の失敗に該当するケースはなかった。リアリティショックまたは組織社会化の1つでも失敗したのは10ケースあり、その失敗の時期の組み合わせにより1.ポジティブ型、2.準ポジティブ型、3.準ネガティブ型、4.準ネガティブ型に分類した。
結果を分析すると、13ケースのうち、ポジティブ型に該当する3ケースを除いた10ケースではリアリティショックまたは組織社会化の失敗があった。このことからキャリアチェンジの要因としてはやはり適応の失敗が大きく影響していると考えられる。
しかし、ポジティブ型に該当する適応の失敗がない例外のケースも存在した。このようなケースは組織心理学での「適応の失敗」という狭い定義で語られるべきものでなく、よりポジティブな行動を意味するといえる。

修士学位論文. 2011年度経営学 第2680号