本論文は，働き方改革という社会的変化におけるダイナミック・ケイパビリティの発揮条件について考察する。働き方改革では，しばしばプロジェクト・チーム編成とチーミングをともなった変革（トランスフォーミング，Transforming）がみられる。しかし，働き方改革というトランスフォーミング活動には「推進すればするほど，組織成員に不利益がもたらされる可能性が生まれ，むしろ組織が硬直化していく」という点に，他の種類のトランスフォーミング活動との差異が存在する。たとえば，働き方改革が労働時間の削減を意味する場合，労働時間の削減とともに給与も削減され，残業代を生活費に当て込む従業員にとっては死活問題となりうる。また，働くことにやりがいを見出している従業員にとっては，働き方改革によってやりがいを奪われかねない。これらどちらも働き方改革というトランスフォーミング活動への組織的反発と組織の硬直化へとつながりうる。一方で，本稿で取り上げる3社（SCSK，はるやまホールディングス，大日本印刷）のように，働き方改革を成功させたと自認する企業も存在する。そこで本稿では，これら3社の比較事例分析を通じて，働き方改革というトランスフォーミング活動の成功事例に共通する要因を探る。その結果，働き方改革にあたり，労働時間削減が賃金削減につながらないという保証をするという「衛生要因への配慮」と，削減された労働時間をより創造的な仕事に振り分けるという「動機づけ要因への配慮」とが双方満たされたときに，トランスフォーミングが有効となる可能性が提示された。ただし，ここでの比較事例分析には，事例選択における生存バイアス等の多くの問題が残る。そのため，あくまでも働き方改革というトランスフォーミング活動を有効に進めるための仮説・視点の構築・提案にとどまる。

菊澤研宗教授退任記念号
論文