柔軟な働き方（FWA）やワーク・ライフ・バランス（WLB）の施策は，働き方や社会環境の変化を背景に，従業員のウェルビーイング向上と組織の生産性向上を両立させるために注目されている。本研究は，これらの概念の違いを整理し，それぞれの制度を分類することで，実務における効果的な活用の指針を提供することを目的としている。まず，FWAとWLBの基本的な概念を整理した。FWAは，従業員が働く時間や場所，スケジュールを柔軟に調整できる働き方を指し，その導入目的には業務効率の向上やコスト削減，従業員の自律性の促進などが含まれる。一方でWLBは，仕事と私生活の調和を目指し，従業員が健康で充実した生活を送るための環境整備を意味する。WLBは理念的な目標として捉えられる一方，FWAはその目標を実現するための具体的な手段として位置づけられる。この違いを明確にすることは，施策の設計や効果測定を行う上で重要である。
次に，FWAを「時間」「場所」「スケジューリング」の3つの観点で分類した。「時間」に関するFWA制度として，フレックスタイム制，短時間勤務制度，裁量労働制，時差出勤制度を挙げた。フレックスタイム制では始業・終業時刻の選択が可能であり，従業員の時間管理能力を高める。短時間勤務制度や裁量労働制は，育児や介護，専門職の特性に応じた働き方を支援する。「場所」に関するFWA制度としては，在宅勤務制度，テレワーク制度，サテライトオフィス制度，ワーケーション制度，シェアオフィス利用制度が含まれる。これらの制度は，従業員が通勤時間を削減し，創造的な環境で働く選択肢を提供する。「スケジューリング」に関しては，週休3日制やリフレッシュ休暇制度，育児休暇や介護休暇が挙げられ，従業員が心身のリフレッシュや家庭の役割を果たしやすい環境を整備するものである。
本研究では，FWAとWLBの違いを踏まえつつ，両者が相互補完的な関係にあることを示した。具体的には，FWAが従業員の柔軟性を支え，WLBが生活の充実を目指す施策として機能する点を議論した。また，FWAの具体的な制度を分類することにより，それぞれがどのような状況で有効に機能するかを明らかにした。この枠組みは，従業員と組織双方にとって効果的な制度設計のための実践的な指針を提供するものである。さらに，FWAとWLBの効果を高めるためには，制度導入に伴う課題にも対応する必要があることを指摘した。特にCOVID-19パンデミックを契機としたリモートワークの普及により，不公平感や同僚間の摩擦といった新たな課題が浮き彫りとなった。本研究は，FWAとWLBを区別して理解することの重要性を示すと同時に，これらを適切に組み合わせることで，持続可能な働き方を実現するための基盤を提供するものである。

調査報告